影响和改变他人的心理与行为的能力
哈佛经理的影响力就是哈佛经理在领导活动中有效地影响和改变被领导者的心理与行为使之纳入群体活动目标轨道的能力也就是哈佛经理的状况和行为在被领导者身上产生的心理效应任何领导活动都是在哈佛经理与被领导者的相互作用中进行的在哈佛经理与被领导者的关系中哈佛经理起主导作用哈佛经理如果不能影响或改变被领导者的心理和行为就很难实现领导功能群体目标也很难达到除了社会分工的需要哈佛经理的自身素之外很重要的是在社会个体中存在着对领导的心理需要这些心理的总和构成了实现领导影响力的社会心理基础人在社会生活中总是渴望自己归属于一定的群体成为某一群体中的一员并得到群体成员的关心与爱护事实上无论什么人都必然归属于一定的社会群体这是因为在群体中个人的才能能够得到发展和表现同时群体的其他成员才能以不同方式来满足个体的物质和精神需要从社会物质生产和社会生活来说这是社会的分工和协作人类对于建立了功勋的哈佛经理会有一种自发的崇拜心理原始社会氏族或部落的领导一般都是渔猎的能手或战争中的英雄而被人们拥戴的并且人们往往以自己的群体有这样的杰出人物当哈佛经理而自豪个体受到他人行为的刺激影响使自己的行为与之相似或相同模仿是人的一种本能倾向这种倾向在群体行为中尤其显著它可以促进社会的整合和发展模仿的行为总是自己所倾向的所希望到达的行为通过模仿能使自己适应环境得到好处或产生一种满意感模仿达到内在的更深层次时被称为认同这时模仿者已经能够认识到被模仿的那种行为的意义和价值产生一种喜爱的情绪体验对于行为表率的模仿、既有有意识的也有无意识或下意识的社会通过每个个体的特殊心理需要使其接受社会所必须的行为模式产生社会遵从遵从包括对人的遵从和对规范的遵从遵从不同于模仿不是被动的消极的；遵从也不同于依从不是不愿意而勉强去做而是构成一定的文化模式是为了维持社会团体所订立的标准个人自觉自愿地普遍进行的行为方式是习以为常的自然的卡耐基曾把人的本能列为18种倾向遵从即其中之一遵从总的说是一种适应性的必然现象遵从往往是同一文化环境中的人的相似性行为方式社会单位越小其成员的相似性就越大个人对群体就越信任或者越觉得是一个可靠的信息来源他就越可能遵从遵从还出于其对偏离的恐惧在产生遵从的过程中群体意见的一致性是很重要的因素群体的内聚性越大导致的遵从性越大群体成员的群体精神越强遵从性越大群体有明确的有价值目标较之没有明确目标或目标价值不大遵从性要大得多较大的群体、群体的专长、个体自信心的缺乏都是遵从性的因素离开这种社会心理定势和社会效应哈佛经理就无法实现其影响力而哈佛经理影响力本身作为一个多因素的综合结构是一个很复杂的系统大致地说哈佛经理的影响力构成因素可以划分为权力因素和非权力因素两大因素群权力因素包括传统因素、职位因素、资历因素等非权力因素包括品格因素、能力因素、知识因素、感情因素等根据这两个因素群在哈佛经理影响力系统中的作用不同可以把哈佛经理影响力划分为权力性影响力和非权力性影响力这是保证领导有效性的必要条件领导作为权力拥有者他要凭借手中权力产生控制力影响力是对工作群体的成员产生一种约束力量这种力量是一个工作群体发挥作用的基本保证因为任何一个工作群体都需要有统一的目标、统一的意志、统一的纪律而要做到这一点就需要哈佛经理运用自己的合法权力一般是通过正式的授与而获得的这可以是自上而下的授与也可由其他形式的委托而产生的它的法律依据可以是国家的法律、法令和主管部门的决议、命令等也可以是参照上述几方面的精神而作出的规定这种合法权力不同于可行不可行的私人之间的协约它体现着个人与国家、集体的关系是官方正式规定的对接受权力者具有不可违抗的约束力合法权力经常是由哈佛经理的职权来体现的在一个工作群体中可以有经理、厂长、生产科长、车间主任等他们要履行所在岗位的职责就必须被赋予一定的权力这种权力是他们推行决策指挥部属行动的依据指的是由组织赋予的在哈佛经理实行之前就获得了的要被领导者服从的影响力其核心是权力是一种强制性的影响力这种影响力带有强迫性不可抗拒性以外部压力的形式来发生作用在它的作用下被影响者的心理与行为主要表现为被动服从因此这种影响力对人的心理和行为的激励作用有限的使人们对哈佛经理形成了这样一种概念：哈佛经理不同于普通人他们有权、有才干、比普通人强这些观念逐步成为某种形式的社会规范产生了对哈佛经理的服从感另一是哈佛经理要求下属对自己也要有服从感也可能会表现为对个别权威人士的服从这种服从往往是无条件的服从对权威人士的服从也可以分为两种情况一种是由于钦佩权威而产生的服从感另一种因为害怕权威而产生的服从感哈佛经理的服从感也有一个从不自觉被迫向自觉过渡的问题但有些方面哈佛经理开始可能只有被迫的服从感但被迫的服从形成了习惯以后就会变成自觉的服从哈佛经理追求权威和服从感有着积极和消极的两种意义哈佛经理如果没有权威下属对他没有服从感即下级不服从、“不听话”哈佛经理的工作就难以顺利开展但是哈佛经理如果一味地追求权威将会发展为要求下级对自己的个人迷信和个人崇拜这就使事物走向了反面在服从感这个问题上能成为下级的表率我们反的是盲目的服从同时反对哈佛经理一味追求个人权威与下属对自己的服从感至于追求别人对自己的个人迷信与个人崇拜那更是大错特错哈佛经理职位越高、权力越大别人对他的敬畏感也越甚他的影响力也越大一般说来哈佛经理的职位越高其影响范围愈大同样一件事低层哈佛经理与高层哈佛经理处理起来的影响范围大不一样比如一位经理协调本公司餐厅的食品供应影响就很小只有这个公司里的人才知道如果一个城市的市长去协调食品供应这件事的影响力与影响范围就大多了由此可见高职位哈佛经理的一举一动牵涉面广即使一件小事情但只要这位高职位哈佛经理亲自来处理相对来说就变成了大事情问题一旦解决员工会广为传诵同时也显示了哈佛经理的意志与魄力其影响范围也不一样对于基层哈佛经理来说工作上稍有失误其影响力是很有限的仅限于局部工作受损失对于中高层哈佛经理来说工作上稍有失误所造成的影响范围大其后果是十分严重的与哈佛经理本人的素质没有直接的关系它是社会组织赋予哈佛经理的力量资历是一种历史的产物它反映了一个人的生活阅历和经验人们对一资历较深的哈佛经理会产生一种敬重感例如某工作群体将要来一位新的总裁当这位总裁还没有到来之前员工就在议论这位新任总裁的资历如果他是一位某大公司的前任总裁那么员工很快就会产生一种敬重感反之如果他是一位刚从学校毕业的大学生员工就会产生“此人很嫩、恐怕不行”的想法不会对这位新任哈佛经理产生敬重感资历因素在一定的程度上会影响领导的有效性一个能得到员工敬重经理他的言行容易在人们的心灵上占有重要的位置这位哈佛经理的话就有人听；反之不能得到员工敬重的哈佛经理他的话就没人听这就是资历因素所以能够构成影响力的原因由于资历主要与一个人过去所任的职务有关因而它产生的影响力的性质属于强制性影响力范围存在于哈佛经理实现领导行动之前我们不能把资历因素看得绝对化了资历因素虽然是有助于领导有效性的条件但能否真正获得员工的敬重还要看哈佛经理在实际领导活动中的表现一个资历深但实际业绩很差的哈佛经理会使员工大失所望仍然会失去员工的敬重反之一个资历浅但业绩中表现非常佳的哈佛经理最终会得到员工的依赖与敬重指的就是哈佛经理的品质、作风、知识、能力、业绩以及行为榜样等非权力因素对被领导者造成的影响力这种影响力更多地属于自然性影响力其产生的基础要比权力性影响力广泛得多这种影响力表面上并没有合法权力那种明显的约束力但在实际上它常常能发挥权力性影响力所不能发挥的约束作用1.品格因素它反映在哈佛经理的一切言行之中优秀的品格会给哈佛经理带来巨大的影响力使人产生敬爱感而且能吸引人促使人去模仿无论多么出色的哈佛经理倘若在品格上出了问题那他的影响力就会荡然无存我们反对哈佛经理以权谋私就是这个道理哈佛经理如果在公开场合讲得头头是道而在私下却大开后门搞不正之风那么下属对这样哈佛经理往往只是表面服从而内心是反感的下属最讨厌的是言行不一表里不一的哈佛经理为此哈佛经理要十分注意培养自己的优良品格下属对于哈佛经理缺乏某些素质因素如能力、知识、经验等是可以原谅的但如果哈佛经理缺乏品格因素那是不可原谅的使人们对他产生一种敬佩感敬佩感是一种心理磁石它会吸引人们自觉去接受影响人的才能应该同他的职务相称这叫“人与事”的最佳匹配但生活中的确存在一些位高才低的无能哈佛经理他们身居高位但是名实不符这种哈佛经理处理事务慢慢腾腾往往不能按时完成计划；由于缺乏判断能力他们还会经常做出错误的决定这种哈佛经理主持的工作群体与其他工作群体在工作上无法协调这样势必妨碍工作群体各项业务的工作的开展所以我们要善于识别职位与能力不相适应的哈佛经理发现有真才实学的哈佛经理我们必须依照哈佛经理能力和贡献大小的标准来进行以便使各级哈佛经理都能够名实相符如果让一个哈佛经理去担任他完全力不从心的职位这对他本人来说也是一件苦恼的事因为在这样的职位上显示不出他的才能就得不到下属的敬佩最终会失去下属的信任知识本身就是一种力量是科学所赋予的力量一个哈佛经理如果具有某种知识专长他便会对别人产生更大的影响力哈佛经理所拥有的这种权力即所谓的“专长权力”一个工作群体的哈佛经理除了具有行政领导权外还必须掌握丰富的业务知识这样才能正确地处理各类问题使下属对此感到满意那么他在下属中便产生了影响力这种影响力是超于职权之外的总之哈佛经理在合法权力之外充分发挥“专长权力”的作用可以大大提高工作效果一个没有专长权力的哈佛经理由于缺乏业务知识可能在许多问题上一筹莫展因此哈佛经理必须提高自己的业务知识能力人与人之间建立了良好的感情关系便能产生亲切感在有了亲切感的人与人之间相互的吸引力就大彼此的影响力就大哈佛经理平时待人和蔼可亲时时体贴关怀下属与员工的关系十分融洽他的影响力往往比较大如果哈佛经理与下属关系比较紧张那么就会造成双方的心理距离心理距离是一种心理排斥力、对抗力超过一定限度就会产生负的影响力单凭合法权力是不够的因为即使哈佛经理是有“专长权力”、职位权力而没有感情的影响力仍然不能最大限度地发挥哈佛经理的作用哈佛经理要想使下属心悦诚服为其所用要使下属不仅工作上听从哈佛经理的指挥更要在感情上能与哈佛经理心心相印忧乐与共为此必须发挥感情的影响就必须克服官僚主义的领导作风改进工作方法起码做到从感情入手、动之以情、晓之以理以取得彼此感情上的沟通.这些构成要素往往表现为静态的(如人格等)有时却表现为动态的(如榜样行为等)根据非权力性影响力的构成是以静态因素还是动态因素占主导可把其划分为人格性影响力和榜样行为影响力传统观点认为非权力影响力即通常所说的人格性影响力(包括人格魅力等)这是有失偏颇的所谓人格性影响力就是在领导工作中哈佛经理通过自己的品德素质、心理素质和知识素质在被领导者的身上产生的心理和行为的一种力量在人格性影响力的内部要素中品德素质是人格性影响力的基础哈佛经理良好的道德、品行、作风对下属人员起潜移默化的作用哈佛经理的心理素质其中其是情感和能力是人格性影响力的关键一个哈佛经理只有具备丰富的情感对作满腔热忱、对员工关怀备至才具有强大的人格魅力同时具备多种能力才有可能指挥下属胜任工作知识素质是哈佛经理人格性影响力的能源在实际工作中知识渊博、业务素质高在某些方面有专长的人自然会形成一种凝聚力加重其工作分量这样员工就会自然地信服从而提高了自己的人格影响力
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