▌本文译者：Emily

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►故事在商业世界里的重要性超乎想象。对外，它面向市场，取信于投资人，同时吸纳潜在的用户；对内，它是公司凝聚力与战斗力的一部分，有时甚至能左右公司方向。当Molly Graham作为Facebook的文化和雇佣品牌主管在2008年加入Facebook时，这家公司看上去还有点散乱。400名员工服务着八千万用户，人们过于执着于一时的“快速反应，打破陈规”，公司的品牌和文化看上去需要重新被定义。Graham当时的加入使命不仅包括对外讲述公司的故事，还包括打造一种可供分享的理念和认同，让公司在400员工增长到数千人的过程中也具有凝聚力。

▍Molly Graham曾就职于Facebook、Google等公司，现在是创业公司Quip的COO。

她的工作始于两个问题。

1. 公司变大后，我们想成为什么样的人？

2. 我们怎么对外面的人讲述在facebook的工作是体验。

这两个问题成了讨论facebook公司文化的根基。

Graham认为，企业文化要对公司的早期认同保持认可，并在高速增长中让人们有持续创造的动力。所以，她尽可能让更多地人加入这一进程。

她把在公司里呆得最久的那批人组织起来，向他们提一些问题，包括你曾经怎样谈论Facebook。但她发现竟然没有人提到“Hacker”。出于可能包含的负面意涵，Facebook 很长一段时间规避使用“Hacker”这个词，取而代之的是“创业者”等没那么有表现力的词汇。但最终在接下来的两年里，Facebook改变了这种态度。Graham说，现在Facebook 总部所在地街道都因为Facebook的Hacker文化而被命名为 Hacker 大道。

在凝练出代表facebook企业文化的故事时，一个重要的节点是一篇由Paul Buchheit 写的博客。他在facebook 2009年收购FriendFeed时加入这家公司。这篇文章重新划定“hacking”是一种“应用哲学，“它是一种超越条框让伟大事物更快发生的能力。”Paul还清晰地指出，这个语辞不是狭隘地只能代表软件工程师，还能应用在加速进步和专业化水平提升的任何人身上。

▍Paul Buchheit现在是Y Combinator合伙人，曾是Google第23号员工，Gmail创建者和首席开发人员。他于2000年在会议上提出了现时Google著名的座右铭“不作恶”。

“Paul 写下这篇报告时，他是在书写Facebook的DNA。”Graham说，“他对这个话题表述非常清晰，非常积极，这对于马克和公司来说都是一个转折点。从那之后，我们的品牌就贴上了Hacker这个标签。”最终Facebook形成了“骇客”认同，这也让这家公司以科技发动机形象而区别于其他公司。

在打造“Hacker”文化的过程中，Graham认为有三个点至关重要。Lagou梳理如下：

公司会反应关于创始人的一切，人格、力量、弱点。当一家公司想有意识去定义自己的形象和企业文化时，创始人的特质往往需要得到重视。

如果一个创始人是有求胜欲的，那公司就会变得更加具有进攻性。如果其是分析性并且数据驱动，那公司的决定可能会更以相关指标为决策依据。如果创始人是个设计师，公司的产品可能会由设计引领。

Graham认为，对创始人的准确认知能帮助定义公司文化的DNA。Lagou梳理她提供的一些角度，可以帮助加强对创始人的认知，进而推动企业文化建设。

1.创始人的长处是？

2.创始人以什么出众？

3.什么让创始人区别于周围的人？

4.创始人最珍视周围人的什么？

5.创始人的朋友身上具备的普遍特质是什么？

6.人们的什么特质让创始儿抓狂？

7.他是怎么做出自己最好的决定的？考虑一下最近的有非常好结果的一个决定，怎样的过程导致了这个结果？

8.创始人不擅长什么？

这些问题都直接指向那些决定公司文化的东西。

她对企业创始人也有建议。在Graham看来，作为一名创始人，那些让你出众的东西，会变成你公司的竞争优势。越早开始思考并清晰表达出你不同于别人的点是什么，就能越好地从商业角度去利用这种特质，不管它是一种态度或者是一类技能组。

与之类似的是，考量围绕创始人朋友圈的特质时，对公司招人也有帮助，它能界定什么才算是“志同道合”的人，这对每家公司来说并不一样。列举出创始人不擅长的事情也是思考公司文化和做出雇佣决定的一个重要跳板，如果创始人不擅长管理，尽早意识到这一点才能补足这个短板。

所有这些列出来的特质会成为打造未来公司的基本部件。

现在你有了一组词汇来描述自己的公司但这并不够。

“当亚马逊开发产品时，它们甚至在产品原型或者文档都没有的时候写出一份新闻宣传稿。”亚马逊会花时间思考，当产品真的发布时他们打算对世界说什么。”这个问题还可以表述成，你想让快公司杂志在两年后怎么报道自己的公司？

▍Chimamanda Adichie的TED演讲，点击次数超过2百万。她的观点是：所谓权力，不仅是一种讲述别人的故事的能力，更是将之转变为“对别人产生决定性影响的故事的能力”

当一家企业很小的时候，公司的重心毫无疑问在产品。但打造一个超强团队和强有力的文化也是从长期构建一款伟大产品的极为重要的部分。

“花一分钟写下你故事。你代表了什么？你想别人怎么谈论你？”

每一家公司都想别人在提到自己时是与众不同的，但哪一点与众不同？这是企业品牌缔造者需要思考的问题。

注意：写下一箩筐陈腔滥调的形容词来描述一家公司当然非常容易。Graham发现，这也是她犯过的错误。她最初的许多尝试能够拿来形容任何一家公司。她的建议是不要在其他公司已经说滥的东西上做修改，要有冒险精神，尝试有争议的东西。

企业的故事故事与其内部各类实务关系紧密——尤其在招聘上，因为它体现在每一个职位描述上。一个精心打造的，独特的有争议性的公司故事能指导各种决策，从不该雇怎样的人到企业怎么处理争议。

故事可以不长，Graham强调，“它可以是四个句子，一个段落之类的，但它需要阐述清楚，作为一家公司，你是什么，你不是什么。”它还需要提供你在新闻报道、招聘和产品发布中能一次又一次重复使用的语言，以及在员工大会上一再强调的理念。你所在的企业是什么？这家公司想吸引谁？它为什么要做过去的某些事情？

当facebook开始扩张时，马克·扎克伯格花了时间去询问微软、苹果等其他打造过出色文化的公司CEO以及关键角色。他想咨询在这个过程中他们的公司做了什么。一条很好的建议是，给那些注定要成为“我们的人”的对象，写下一组简洁的描述。他花了十分钟做这件事，最终扎克伯格写下了这些：

1.高IQ

2.强烈的目标

3.对成功的持续专注

4.有侵略性和求胜心

5.高审美，完美主义倾向

6.喜欢改变和打破成规

7.对更好做事有新想法

8.高度正直

9.身边的人都是优秀者

10.较之认知价值更关心创造实际价值

扎克伯格在2006年写下这组短语，当Graham2009年着力打造公司的文化价值时她把它们重新拿出来。第一次阅读它时，Graham震惊了。它不仅是一份对公司文化诚实有争议的描述，而且从很多层面讲它也是一份高度精准的对扎克伯格的概括。这个清单，最后与Paul Buchheit 的Hacker理念结合在一起，成为了facebook哲学。

创始人讲话对打造公司故事有立竿见影的效果，人们会马上重复它。在facebook，扎克伯格的一些话可能第二天就在公司的墙上了。

要注意的是，公司故事不是说过一次就忘掉的东西。所有人都是它的一部分。企业文化缔造者应该在每一次会议上传播自己想打造的东西，在每一封写出的Email上体现它。这也是公司从创始人、CEO甚至到经理层注意力需要涉及的很大一部分。

当然，企业文化不是一成不变的。一些时刻，公司的文化会有机进化。一家企业越早开始思考“我是谁”，接下来的一切就越有方向。这也能使企业不需要经常急着补课来应对健康的进化。

企业文化需要一开始就思考。Graham认为，创始人对企业讲故事的方式至关重要，它奠定了公司的基因。

Lagou提醒，当你开始思考一家企业的故事时，首先考虑创始人的特点吧。另外，就像产品需要迭代一样，给公司文化的进化留下空间，实时根据实际对它做出调整。

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